İş Hukuku

İş hukuku, işçi-işveren ilişkisini düzenleyen hukuk dalıdır. Çalışanların iş sözleşmesine göre sahip oldukları ücret, çalışma saatleri, yıllık izin ve iş güvenliği gibi haklar ile işverenin yükümlülükleri bu alanın konusudur  . Türkiye’de İş Kanunu ve ilgili mevzuat ile düzenlenen iş hukuku, bireysel iş ilişkileri (bireysel iş hukuku), sendikalar-toplu iş sözleşmeleri (toplu iş hukuku) ve sosyal güvenlik hukukunu kapsar . Örneğin İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, işçi ile işveren arasındaki sözleşmede tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini düzenler ve üç temel dala ayrılır . Bu kapsamda çalışma şartları, işe alım/işten çıkarma usulleri, toplu iş uyuşmazlıkları, iş sağlığı ve güvenliği gibi alanlar ele alınır.

İşçi Hakları Nelerdir?

İş hukuku, işçilere eşitlik, adillik ve güvenlik sağlamak amacıyla pek çok hak tanır. Ücretin zamanında ve kanundaki asgari düzeyin üzerinde ödenmesi; haftalık maksimum 45 saat çalışma süresi, dinlenme araları, yemek molası ve yıllık ücretli izin gibi çalışma süresi hakları işçilere tanınmıştır  . Ayrıca işçilerin sendika kurma ve toplu pazarlık yapma hakkı ile haksız ayrımcılığa karşı korunma ilkeleri güvence altındadır. İşçinin sağlığını tehdit etmeyen güvenli bir iş ortamı sağlanması, fazla mesai yaptırılıyorsa ekstra ücret ödenmesi gibi düzenlemeler vardır  . Elde edilen çalışma sonuçları karşılığı, çalışılan her yıl için 30 günlük kıdem tazminatı hakkı tanınması da önemli bir kazanımdır  .

İş Sözleşmesi Türleri ve Fesih Süreçleri

İş sözleşmeleri genellikle belirsiz süreli ve belli süreli olarak ikiye ayrılır. Belirsiz süreli sözleşme, süresiz devam eden standart çalışmayı; belli süreli ise süre sonunda kendiliğinden sona eren çalışmayı ifade eder. Ayrıca kısmi süreli (part-time) veya mevsimlik iş sözleşmeleri de mümkündür. İşe başladıktan sonra deneme süresi (genelde ilk 2 ay) içinde işveren veya işçi bildirimsiz fesih yapabilir. Diğer durumlarda, belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmek istendiğinde önceden yazılı bildirim (ihbar) yapılmalıdır . Bildirim yapılmazsa ihbar tazminatı ödenir. Öte yandan, iş sözleşmesini feshetmek için geçerli bir sebep olması (örneğin işçinin ahlaki veya sağlık kurallarına aykırı davranışı gibi) gerekir. Geçerli sebep yoksa işçi kıdem ve ihbar tazminatı haklarına sahip olur  . İş sözleşmesi işçi tarafından haklı sebeple derhal feshedilirse de kıdem hakkı doğabilir (ör. sağlık sorunları, mobbing, iş güvenliği ihlalleri vb.).

En Yaygın İş Davaları

İş mahkemelerinde sık görülen davalar arasında şunlar yer alır:

• Kıdem Tazminatı Davası: İşyerinde en az 1 yıl çalışan işçinin, haklı ya da haksız fesih hâlinde birikmiş kıdem tazminatını talep ettiği dava  .

• İhbar Tazminatı Davası: İş sözleşmesi feshedilirken ihbar süresine uyulmayıp tazminat ödenmediğinde açılır  .

• İşe İade Davası: İşçi sayısı en az 30 işçi olan bir işyerinde, en az 6 ay çalıştıktan sonra sebepsiz yere veya usulsüz biçimde işten çıkarılan işçinin, işe dönmek için başvurduğu dava  .

• Fazla Çalışma (Mesai) Davası: Haftalık 45 saati aşan veya günlük yasal sınırı geçen çalışma saatlerinin karşılığında %50 zamlı ek ücret isteme davasıdır  .

• Yıllık Ücretli İzin Davası: 1 yılını dolduran işçinin, hak ettiği yıllık izin günlerini kullanamadığı veya ücretini alamadığı durumlarda açtığı dava  .

• Bayram/Hafta Tatili Ücreti Davası: Ulusal bayram/ genel tatil ve hafta tatilinde çalıştırılan işçinin, fazla çalışma zammı veya tatil ücreti karşılığını talep ettiği davalardır  .

• Hizmet Tespiti Davası: İşverence SGK’ya bildirilmemiş veya eksik bildirilmiş çalışma sürelerinin tespiti için açılan dava  .

• İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminat Davası: İşyerinde meydana gelen kaza veya meslek hastalığı sonucu işçinin uğradığı zararın (hem maddi hem manevi) işverenden talep edildiği tazminat davasıdır .

Aşağıda, her dava türü için genel bilgi ve farklı sektörlerden örnek vaka senaryoları verilmiştir:

Kıdem Tazminatı Davası

Aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışmış işçi, belirli haklı veya haksız fesih hallerinde (ör. işverenin geçerli sebep göstermeden işten çıkarması, emeklilik, kadın işçinin evliliği vb.) kıdem tazminatı alır  . Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarı kadar hesaplanır .

Örnek Senaryolar:

• İnşaat Sektörü: Ali, 2018’den beri bir inşaat firmasında şantiye şefi olarak çalışmaktadır. İşler yavaşlayınca işveren Ali’yi geçerli bir sebepsiz işten çıkarır. Ali, 5 yıllık süresi için kıdem tazminatını talep eder.

• Ofis Çalışanı: Elif, bir şirketin muhasebe biriminde 2,5 yıldır mesai yapmaktadır. Beceriksizlik gibi gösterilen uydurma gerekçeyle işten çıkarılır. Deneyimli olduğu için avukat tutan Elif, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı davası açar.

• Özel Okul Çalışanı: Seda, özel bir anaokulunda 3,5 yıldır öğretmen olarak görev yapmaktadır. Yeniden yapılanma gerekçesiyle iş akdine son verilir. Zorunlu fesih koşulları oluşmadığı için Seda işverenden kıdem tazminatı alacağını talep eder.

İhbar Tazminatı Davası

Açıklama: İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, iş sözleşmesi feshedilecek tarafın diğer tarafa yazılı bildirimde bulunması esastır . 6 aydan az çalışan için 2 hafta, 6 ay–1,5 yıl için 4 hafta, 1,5–3 yıl için 6 hafta, 3 yıldan fazla için 8 hafta ihbar süresi vardır . Bu süreler bildirilmeden fesih yapılırsa, ihbar tazminatı ödenir. İşçi veya işveren, bildirim süresine uymadan işten ayrılırsa tazminat ödemek zorundadır.

Örnek Senaryolar:

• İnşaat Sektörü: Mehmet, bir inşaat firmasında 7 aydır çalışmaktadır. Bir sabah işe geldiğinde patronu tarafından geçerli bir sebep gösterilmeden kapı dışarı edilir. 7 aylık çalışan Mehmet için ihbar süresi 4 hafta olup, Mehmet ihbar tazminatını talep eder.

• Ofis Çalışanı: Ayşe, 2 yıldır kamu-özel sektör ortaklığında muhasebeci olarak çalışmaktadır. Performans gerekçesiyle kapı önüne konulur ve ihbar süresi verilmez. 2 yıl (1,5–3 yıl arası) çalışan Ayşe, 6 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı almak üzere dava açar.

• Özel Okul Çalışanı: Burak, özel bir yabancı dil okulunda 4 yıldır öğretmenlik yapmaktadır. Yeni sezon öncesi sözleşmesi uzatılmaz ve hiç ihbar süresi tanınmaz. 4 yıl (3 yıldan fazla) çalışan Burak, 8 haftalık ihbar süresi bedelini talep eder.

İşe İade Davası

İş Mahkemeleri Kanunu’na göre işe iade davası için işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı ve işçi en az 6 ay hizmet süresine sahip olmalıdır . İş sözleşmesi, geçerli bir neden gösterilmeden veya usulüne uygun bildirim yapılmadan feshedilen işçi, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurup anlaşma sağlanmazsa 2 hafta içinde dava açabilir . Mahkeme haklı bulursa işçinin işe dönmesine karar verir veya tazminat ödenmesini hükmeder.

Örnek Senaryolar:

• İnşaat Sektörü: 35 işçinin çalıştığı bir şantiyede inşaat işçisi Ahmet, geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkarılır. 6 aydan fazla kıdemi bulunan Ahmet, işe iade davası açar. Mahkeme Ahmet lehine karar verip işvereni işe geri alma veya tazminat ödeme yükümlülüğü altına alır.

• Sağlık Sektörü: 50 hemşirenin görev yaptığı büyük bir devlet hastanesinde, 10 yıllık tecrübeye sahip hemşire Zeynep haksız yere işten çıkarılır. Zeynep, arabulucu sürecinden sonra işe iade davasını kazanır ve göreve geri dönme kararı çıkar.

• Ofis Çalışanı: 40 kişilik bir ofis ortamında 7 yıldır çalışan genç mühendis Emre, geçerli bir sebep gösterilmeden kapı dışarı edilir. Emre arabuluculuğa başvurur, anlaşma sağlanamazsa işe iade davası açar. Mahkeme, fesihin geçersiz olduğuna hükmedip işvereni tazminat ödemeye mahkum eder.

Fazla Mesai Alacağı Davası

Haftalık çalışma süresi kanunen 45 saattir. Bu sınırı aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir . Fazla mesai yaptırılan işçinin her saatlik çalışma ücreti %50 zamlı ödenmelidir  . Fazla mesai alacağı davasında işçi, bordro, yazışma veya tanıklarla fazla mesai ücretinin ödenmediğini ispat eder.  İşçi bu alacağı için 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Örnek Senaryolar:

• İnşaat Sektörü: İnşaat işçisi Ali, bir şantiyede haftanın 6 günü, günde 9’ar saat çalışmaktadır. Saat 45’i geçtiği için ayda 10-15 saat fazla mesai yapmıştır. Ali, fazla mesai ücretini almadığı gerekçesiyle işverene dava açar.

• Ofis Çalışanı: Emel, teknoloji şirketinde yazılım geliştiricidir. Proje teslimine yetişmek için sık sık hafta sonu ofiste çalışmıştır. Emel, 6 aylık dönemde toplam 50 saat fazla mesaisinin karşılığı ödenmediği için alacak davası açar.

• Özel Okul Çalışanı: Özel okul öğretmeni Murat, veli toplantısı hazırlıkları nedeniyle birkaç hafta boyunca mesai saatleri dışında çalışmış ama ek ödeme alamamıştır. Murat, fazla mesai alacakları için işe iade davasının benzeri bir işçilik davası açar.

Yıllık İzin Alacağı Davası

Bir işyerinde deneme süresi dahil en az 1 yıl çalışmış olan işçi yıllık ücretli izin hakkı kazanır . Hizmet yılı 1–5 yıl arası olanların izni en az 14 gün, 5–15 yıl arası 20 gün, 15 yıl ve üzeri 26 gündir . Bu sürelere denk gelen ulusal bayram ve haftalık tatil günleri izin süresine eklenir. İşveren, işçinin iznini kullanmasını sağlamakla yükümlüdür; kullanılamayan izin ücret olarak ödenir.

Örnek Senaryolar:

• İnşaat Sektörü: 4 yıl çalışan inşaat ustası Özcan’ın her yıl 14 günlük izin hakkı vardır. Ancak patron yıl içinde izin vermeyip ücretini de ödememiştir. Özcan, hak ettiği izin günlerinin ücretini alacak davasıyla arabulucuya başvurur.

• Sağlık Sektörü: 6 yıl görev yapan hemşire Selin, en az 20 günlük yıllık izin hakkına sahiptir. Hastane yönetimi Yoğun bakımda işlerin duramayacağını belirterek iznini kullandırmamıştır. Selin, yıllık izin ücret alacağı için dava açar.

• Özel Okul Çalışanı: 2 yıldır özel bir lisede görev yapan öğretmen Nazlı, 14 günlük izin hakkına sahiptir. Eğitim yılı başında iznini kullandıramayan Nazlı, işten ayrıldıktan sonra yıllık izin ücret alacağının ödenmesi için başvuruda bulunur.

Bayram/Hafta Tatili Ücreti Davası

Ulusal bayram ve genel tatil günlerine denk gelen günde işveren, işçi çalıştırmasa bile 1 günlük ücret ödemekle yükümlüdür . İşçi bayramda çalıştırılırsa üzerine 1 günlük ücret daha eklenerek toplam 2 günlük ücreti alır  . Haftalık hafta tatilinde (örneğin Pazar) çalışılan günler için de tatil ücreti (1 günlük) ile fazla çalışma ücreti (saat başına %50 zamlı) ödenmelidir . Ödenmeyen bu haklar için işçi dava açabilir.

Örnek Senaryolar:

• İnşaat Sektörü: Bayramı dolayısıyla sokağa çıkma yasağı yokken Ali, Kurban Bayramı’nda şantiyede çalıştırıldı. Bayram günü hak ettiği 1 günlük tatil ücretinin yanı sıra 1 günlük fazla mesai ücreti (toplam 2 gün ücret) alacağı için dava açar.

• Ofis Çalışanı: Rekabetin yoğun olduğu bankacılık sektöründe çalışan Burcu, Pazar günleri çağrı merkezinde çalışmak zorunda bırakıldı. Bu çalışmalar için banka Burcu’ya hafta tatili ücreti (1 gün) ödemediği için fazladan ücret talebiyle başvuru yapar.

• Özel Okul Çalışanı: Eğitim kurumu yaz aylarında hafta içi tatili verip hafta sonu  izin vermeyince, öğretmen Can hafta tatili ödemesini alamadı. Can, hafta tatili ve bayram ödemelerini talep ederek dava açar.

Hizmet Tespiti Davası

Hizmet tespiti, işçinin SGK kaydı eksik veya hiç olmadan çalıştığını mahkemeye kanıtlayarak, prim günlerinin kayda alınmasını sağlar . 5510 sayılı Kanun’a göre, işveren sigortayı ödemediyse işçi; “o dönemde çalıştığını, aldıkları kararla alacaklı ispat edebilirse” prim ödeme günleri ve kazançları mahkeme kararıyla tespit ettirebilir . Hizmet tespiti davaları, iş mahkemelerinde görülür ve SGK bu davada taraf olarak dinlenir.

Örnek Senaryolar:

• İnşaat Sektörü: İnşaatta çalışırken hiç sigortası yatırılmayan Bekir, emeklilikte gün sayısını kaybetmemek için hizmet tespit davası açar. İşyerindeki tanık ve bordro kayıtlarıyla sigortasız çalıştığını ispatlar.

• Ofis Çalışanı: Ayşe, 3 yıl süresince kâğıt üstünde farklı bir işyerinde sigortalı gösterilip fiilen çalıştırılmıştır. Hizmet tespiti davası açarak gerçek çalışma süresi ile sigortalı göstermenindişini talep eder.

• Sağlık Sektörü: Yeni işe başlayan hemşire Ayla, üç aylık dönemde bordrolarında yer almadığını fark eder. SGK’ya bildirilmediğini görüp, hizmet tespiti davası açarak eksik prim günlerinin tespiti için başvuruda bulunur.

İş Kazası Tazminatı Davası

İşyerinde meydana gelen bir kaza sonucu işçi yaralanmışsa veya ölmüşse, işveren veya sorumlular aleyhine maddi ve manevi tazminat talebiyle dava açılabilir . Bu davada, kazanın iş ilişkisi içinde ve işin niteliğiyle bağlantılı olması, işverenin kusurlu veya eksik tedbir almış olması aranır. İş kazası tazminatı, Borçlar Kanunu kapsamında işverenin işçiye veya yakınlarına ödemesi gereken maddi zararı (tedavi masrafları, gelir kaybı) ve manevi zararı (acı, üzüntü) içerir .

Örnek Senaryolar:

• İnşaat Sektörü: Şantiyede çalışan bir işçi yüksekte çalışırken düşüp yaralanır. Tedavi masrafları ve sonraki iş göremezlik kayıpları karşılığı işverene tazminat davası açar.

• Ofis Çalışanı: Ofiste basamaklı sandalye ile merdivenden düşen sekreter, geçici iş göremezlik ödemesi yanında işverenin kusuru nedeniyle tazminat talep eder.

• Sağlık Sektörü: Hastanede kötü koşullarda çalışan hemşire, kaygan zemin nedeniyle düşüp belini incitir. İş kazası olduğunu belirterek maddi-manevi tazminat davası açar.

Arabuluculuk Süreci ve Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk, mahkemeye gitmeden önce çözüm aranan zorunlu bir ara basamaktır . 2018’den itibaren kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin, maaş alacağı ve işe iade gibi davalar için arabulucuya başvurmadan dava açılamaz . İşçi veya işveren, iş mahkemesinde dava öncesi arabuluculuk bürosuna başvuru yapar. Başvuru ücretsizdir ve kısa bilgileri ile başlatılır. Arabulucu kısa sürede atanıp tarafları toplantıya çağırır  . Toplantıya işçi, işveren ve avukatları katılabilir; gizlilik esas olup arabulucu karar vermez, çözüm önerileri sunar. Kanunen süreç 3 hafta içinde tamamlanmalı, zorunlu hâllerde 1 hafta daha uzatılabilir  . Tarafların uzlaşması halinde bir tutanak düzenlenir ve dava konusu kalmaz. Anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanağını verir ve işçi, bu tutanakla 2 hafta içinde iş mahkemesine başvurabilir  .

Arabuluculukta dikkat edilmesi gerekenler: Arabulucuya gitmemek veya toplantıya katılmamak* dava açma hakkını ortadan kaldırır (dava şartı olduğu için reddedilir). Katılmayan taraf hakkında yargılama giderlerinde aleyhine hüküm kurulabilir ve vekalet ücretini alamayabilir . Süreleri kaçırmamak da kritiktir: işe iade talebi için fesih tebliğinden itibaren 1 ay içinde başvurmak, son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde dava açmak gerekir . Arabuluculuk süreci genellikle 1 ay içinde (maks. 4 hafta) tamamlanır, hızlı ve masrafsız çözüm şansı sunar.

İş Mahkemesi Süreci Ne Kadar Sürer?

İş davalarında öncelikle arabuluculuk süreci tamamlanmalı, ardından dava açılır. Duruşmalı sürecin sonuçlanma süresi davanın konusuna ve işyüküne göre değişir. İşe iade davalarında çoğunlukla 6–8 ay içinde ilk derece kararları verilir . Davayı kaybeden tarafın temyiz başvurusu (istinaf, Yargıtay) toplam süreci uzatır; ilk derece kararı sonrası istinaf yaklaşık 6–12 ay, Yargıtay da birkaç ay sürebilir . Genel olarak, bir iş davasının tüm kademelerde sonuçlanması 1 yıldan az olabileceği gibi istinaf-temyizle 2–3 yıla kadar çıkabilir  . Bu nedenle işçiler genellikle arabuluculukta anlaşmayı tercih edip hızlı sonuca ulaşmaya çalışır. İş mahkemesi yargılaması bitince hüküm yazılı olarak bildirilir ve taraflar itiraz süreleri içinde (iş davalarında karar kesindir) işlemleri tamamlar.

İşçi Avukatı Nedir? Ne İşe Yarar?

İş hukuku (işçi-işveren ilişkileri hukuku) konusunda uzman avukatlara iş hukuku avukatı denir. İş hukuku avukatı, işçinin veya işverenin vekili olarak menfaatlerini savunur . İşçi avukatı genellikle işçilere danışmanlık ve temsil sağlar; işçilerin iş sözleşmeleri, ücret, çalışma koşulları, izinleri ve işten çıkarılma süreçleri hakkında doğru bilgi sahibi olmalarını ve haklarını korumalarını sağlar . Mahkemede işçi adına dava açıp takip eder; gerekli belgeleri hazırlar, delilleri toplar ve şahit tanıklarla iddiaları destekler. Aynı zamanda arabuluculuk ve müzakere süreçlerinde işçiyi temsil eder, işverenle anlaşma sağlamaya çalışır . Kısacası iş hukuku avukatı, işçinin karşı karşıya kaldığı haksız uygulamalara karşı hukuki mücadelede yol gösterir, tazminat ve diğer alacakları en iyi biçimde elde etmesi için çaba gösterir  .

İlteriş Göker Hukuk ve Danışmanlık Olarak Nasıl Yardımcı Oluruz?

İlteriş Göker Hukuk ve Danışmanlık bünyesinde iş hukuku alanında deneyimli avukatlar çalışmaktadır. İhtiyacınız olan her aşamada kişiye özel çözüm sunarız. İşten çıkarılma, tazminat hakları veya çalışma koşullarıyla ilgili sorunlarınızda detaylı hukuki analiz ve danışmanlık sağlarız. Arabuluculuk görüşmesinde veya mahkemede yanınızda olarak haklarınızı savunuruz. Örneğin kıdem/ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ve iş kazası tazminatı gibi konularda uzman ekibimiz müvekkillerine en üst düzeyde destek olur. İlk görüşmede ücretsiz bilgilendirme ile haklarınızı öğrenir, takviminizle uyumlu süreç planları oluştururuz. İlteriş Göker Hukuk olarak, işçi haklarını korumak için hukukun tüm imkânlarını kullanır; sıcak, ulaşılabilir bir hizmet anlayışıyla mağduriyetinizi gidermeye çalışırız.

Sıkça Sorulan Sorular

Soru: Kıdem tazminatına kimler hak kazanır?

Cevap: Aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışan işçi, iş sözleşmesi İş Kanunu’nda sayılan haklı sebepler dışında feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanır . Örneğin işveren geçerli bir gerekçe göstermeden iş akdini feshederse veya işçi sağlık/askerlik/evlilik gibi geçerli nedenlerle ayrılırsa kıdem hakkı doğar. 1 yıldan fazla süreler de orantılı hesaplanır .

Soru: Fazla mesai yaptım ama ücretim ödenmedi, ne yapmalıyım?

Cevap: Fazla çalıştığınızı bordro veya tanıklarla ispat ederek işverenden ek ücret talep edebilirsiniz. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için saatlik ücretinizin %50 fazlası ödenir . Eğer ödeme yapılmadıysa arabulucuya başvurup anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesine dava açabilirsiniz. Fazla mesai alacağı için zamanaşımı 5 yıldır.

Soru: İşten çıkarıldım, ihbar tazminatı alabilir miyim?

Cevap: İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, önceden bildirim yapmak zorundadır . Örneğin 3 yıldan fazla çalışan bir işçi için ihbar süresi 8 haftadır. İşveren bu süreyi vermeden feshederse, işçinin 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı doğar . İşçi kendi isteğiyle ayrılırsa ihbar tazminatı talep edemez.

Soru: Haksız yere işten çıkarıldım, işe iade davası açabilir miyim?

Cevap: İşyerindeki toplam çalışan sayısı en az 30 ise ve en az 6 ay çalışmışsanız, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade talep edebilirsiniz  . Arabulucuda anlaşma olmazsa 2 hafta içinde dava açılır. Mahkeme uygunsuz feshi tespit ederse işveren sizi işe geri almak veya tazminat ödemekle yükümlüdür.

Soru: Bayram günü çalıştırıldım, nasıl ücret alırım?

Cevap: Bayram (ulusal tatil) gününde çalışmayan işçi bile 1 günlük ücretini alır. Çalıştırıldıysanız üzerine bir günlük ücret daha eklenir  . Yani normalde 100 TL alıyorsanız, bayramda çalışınca toplam 200 TL kazanırsınız. Hafta tatilinde (örneğin Pazar) çalıştırıldıysanız da bir günlük tatil ücreti yanında çalıştığınız saatlere %50 zam uygulanır . Ücret alamıyorsanız işveren aleyhine dava açabilirsiniz.

Soru: Yıllık izne hakkım var mı, ne zaman alabilirim?

Cevap: Aynı işverene bağlı 1 yıldan önce yıllık izin hakkı doğmaz . 1 yılı doldurduğunuzda izne hak kazanırsınız. Hizmet sürenize göre izin günleri şu şekildedir: 1–5 yıl arası 14 gün, 5–15 yıl arası 20 gün, 15 yıl üzeri 26 gündür . Örneğin 2 yıl çalışan bir işçi 14 gün ücretli izin kullanabilir. İzin verilmiyorsa ücretini talep edebilirsiniz.

Soru: İş sözleşmem feshedilmeden önce arabuluculuk zorunlu mu?

Cevap: Evet. Kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin, maaş ve işe iade davaları gibi pek çok işçi-işveren uyuşmazlığında dava şartı olarak arabuluculuk öngörülmüştür . Arabulucuya gitmeden dava açılması hâlinde, dava dilekçesi arabulucu tutanağı ekli olmadığı için usulden reddedilir. İş kazası veya meslek hastalığı tazminat davaları ise arabuluculuk kapsamı dışındadır. Arabulucuya en geç bir ay içinde başvurup anlaşma olmasa 2 hafta içinde mahkemeye gitmelisiniz .

Soru: 30’dan az kişi çalışıyor olan işyerinde dava açabilir miyim?

Cevap: İşe iade davası için işyerinde en az 30 işçi şartı vardır . Ancak diğer alacak davalarında (kıdem, ihbar, fazla mesai vb.) bu şart aranmaz. Örneğin 10 kişilik bir atölyede kıdem veya ihbar alacaklarınızı arabuluculuk sürecinden sonra mahkemede talep edebilirsiniz.

Soru: İşçi avukatı tutmak zorunlu mu?

Cevap: Mahkemede bir avukatı temsilci olarak gösterme zorunluluğu yoktur; işçi kendi davasını kendisi de takip edebilir. Fakat iş hukuku karmaşık prosedürleri içerdiğinden deneyimli bir avukatın desteği önemlidir. Özellikle arabuluculuk ve mahkeme süreçlerinde avukatın hazırlık yapması, delil toplaması, dilekçelerin usulüne uygun olması davanızı güçlendirir. Üstelik kazanılan davalarda karşı taraftan vekalet ücreti talep etme imkânı doğar.

Soru: Sigortam yatmıyor, ne yapabilirim?

Cevap: Eğer işvereniniz sigorta primlerinizi yatırmıyorsa, hizmet tespiti davası açabilirsiniz . İşyerindeki bordro, gelen giden defteri gibi belgeler ve tanık beyanlarıyla çalıştığınızı ispat ederseniz, mahkeme çalışmalarınızın SGK’ya kaydedilmesini sağlar. Eksik primler tamamlanır ve bu süreler emeklilik gibi haklarınız için sayılır.

Soru: İşe iade kararı çıktı ama işveren işe almıyor, ne olur?

Cevap: Mahkeme işe iade kararı verirse işçi başvuruda bulunarak 1 ay içinde işbaşı yapmalıdır . Başvurmazsa fesih geçerli hale gelir. İşveren işçiyi işe almazsa, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür . Ayrıca işe başlatılmayan her gün için 4 aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir.

Haklarınızı bilmek ve zamanında harekete geçmek, çalışma hayatında adaletin sağlanması için kritik öneme sahiptir. İlteriş Göker Hukuk & Danışmanlık, Ankara’da işçi davalarında uzmanlığıyla, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade ve fazla mesai alacakları gibi tüm iş hukuku konularında profesyonel destek sunar. Hak kaybına uğramadan önce doğru adımı atmak için deneyimli bir işçi avukatı ile iletişime geçmek, hem haklarınızı güvence altına alır hem de hukuki sürecin hızlı ve etkili ilerlemesini sağlar.